Авторські статті

Як правильно підібрати персонал для своєї майбутньої фірми

Після того, як Ваша організація була створена і зареєстрована, постає питання, а хто ж у ній буде працювати? І тоді Ви відкриваєте конкурс на кожну з посад. Після проведення процедури пошуку можливих майбутніх співробітників настає не менш важливий етап в роботі кадрової служби, тепер потрібно з усіх бажаючих вибрати саме тих, хто Вам більше підходить. Етапів відбору декілька і починається все з перегляду надісланих резюме, вже за якими можна судити і деяких якостях претендентів.

Резюме запитується роботодавцем для з’ясування загальних відомостей про працівника, а найголовніше про місця його минулої роботи і набутий досвід. Також по резюме можна судити про деякі інтелектуальні особливості здобувача. Наприклад, якщо кандидат в резюме вказав тільки назви організацій, періоди роботи та посада, але не вважав за потрібне написати виконувані обов’язки, то це швидше за все говорить про схематизмі й шаблонності мислення людини. Інша крайність тієї ж ситуації коли людина надто докладно призводить всі свої заслуги, аж до курсів підвищення кваліфікації, які він колись проходив. Це говорить про те, що у кандидата проблеми з виділенням головних позицій та успіхів у своїй діяльності. У такому випадку в роботодавця може виникнути питання, чи буде адекватно даний працівник сприймати його вимоги, тобто наскільки він гнучкий у своєму мисленні. За стилем оформлення резюме штатний психолог або фахівець з кадрів можуть визначити тип мислення людини, за деякими недоречним термінам можна виявити прогалини в інтелектуальному розвитку кандидата.Великий вибір резюме працедавці можуть знайти на сайті HeadHunter. На сторінці сайту http://hh.ua/article/2067 ви можете переглянути умови доступу до бази з мільйонами резюме кандидатів різних спеціальностей. База даних оновлюється щодня. Ви можете налаштувати гнучкий пошук резюме, які будуть відповідати вимогам компанії.

Проте всі факти, викладені в резюме і вміло витягнуті звідти кадровиком не можна вважати вирішальним чинником в оцінці людини, адже можливо мали місце просто збіги або неуважність, а часто резюме здобувачеві могла скласти інша людина. Тому не потрібно загострювати увагу тільки на резюме, тим більше що живе спілкування дає набагато більш ясну картину, тому перейдемо до іншого важливого етапу відбору працівників – до співбесіди. Зазвичай в компанії при прийомі на роботу співбесіду веде спеціально навчена людина – менеджер з персоналу. Але не у всіх фірмах є така штатна одиниця, а у Вашій фірмі її просто може ще немає, так як організація тільки створена, тому для того, хто бере на себе відповідальність за проведення бесіди з претендентами, ми дамо кілька цінних порад.

По-перше, співбесіда не повинна проходити по одному і тому ж чіткому шаблону, де строго відведений час і з певною кількістю питань. Через надмірну педантичності ви можете втратити деякі важливі моменти, які непогано було б з’ясувати в ході бесіди, тому проводити такі зустрічі повинна людина з гнучким мисленням. Крім того, деякі питання до претендента можуть відпасти самі собою, а деякі навпаки з’явитися, все залежить від особистісних якостей кожної окремої людини. Найбільш важливо з’ясувати в ході співбесіди інформацію про місця попередньої роботи і виконуваних там обов’язках, причому останні треба уточнювати максимально докладно, так як навіть менеджер з продажу може мати зовсім різний досвід роботи, одна справа бути співробітником будь-небудь транснаціональної корпорації і працювати із зарубіжними партнерами , і зовсім інший рівень це менеджер дрібної компанії, по суті що є торговим представником.

Дуже важливо з’ясувати мотивацію працівника, яка змусила його прийти в вашу компанію, причому копнути тут потрібно глибше, не задовольняючись відповіддю, що він хотів би працювати в стабільній і розвивається. Цим здобувач наштовхує на думку, що приймати відповідальність на себе не входить в його звички і він шукає теплого спокійного містечка зі стабільною зарплатою. Саме мотиви керують поведінкою людини і важливо розкрити їх ще на етапі співбесіди.

Важливим і делікатним моментом є питання оплати праці, саме тут не сходяться в думках більшість роботодавців і працівників. Тут може бути дві крайності, або працівник почне запрошувати зарплату менше середньої по ринку, або більшу. І в тому і іншому випадках вам необхідно вникнути в суть проблеми і з’ясувати справжні причини такої оцінки своєї праці здобувачем. У першому випадку можливо працівника позитивно мотивують статус компанії і перспективи зростання, тому він готовий починати з невеликої оплати своєї праці, а в другому бажано розібратися, чим же обумовлені такі амбіції, і спробувати, звичайно, якщо ви бачите в претендентові потенційну користь, знайти компромісне рішення.

Загалом процес підбору персоналу досить індивідуальний і навіть інтимний, тому що найчастіше корисно буде приймати рішення на користь працівника як кажуть, серцем, тобто якщо ви перебуваєте перед вибором брати чи не брати, або кого вибрати з декількох, то має сенс відкинути всі зовнішні дані і оцінити власне враження від цього здобувача. Цей метод може виявитися навіть ефективнішим за психологічні тести, адже організація це не тільки працюючий за алгоритмом механізм, але і взаємодія особистостей і характерів.

Читайте нас : наш канал в GoogleNews та Facebook сторінка - Новини України

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.

Цей сайт використовує Akismet для зменшення спаму. Дізнайтеся, як обробляються ваші дані коментарів.